Nos offres ne reçoivent plus de candidatures
Une offre reçoit des candidatures quand elle dit le salaire, le travail réel et ce que le poste apporte, et quand elle passe devant les personnes qui pourraient l’occuper. DAJM conçoit des campagnes de recrutement qui partent du poste tel qu’il se vit, avec des salariés qui le racontent, une page candidat lisible et une diffusion sur les canaux où ces profils cherchent.
Ce qui se passe vraiment
84 % des recruteurs inquiets craignent des profils inadéquats
L’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail interroge les employeurs qui s’attendent à des recrutements difficiles. 84 % redoutent des candidatures au profil inadéquat, 82 % une pénurie de candidats. 39 % citent aussi la nature du poste (horaires, pénibilité, salaire), et 24 % un déficit d’image de l’entreprise, du secteur ou du métier.
Les deux premiers chiffres vont ensemble. Une annonce qui ne dit rien du poste attire peu de monde, et souvent des personnes qui postulent sans savoir à quoi elles s’engagent. Elles se retirent ensuite. Dans la même publication, France Travail relève que 44 % des établissements qui ont eu du mal à recruter en 2025 ont vu des candidats refuser finalement le poste proposé.
Moins d’une entreprise sur deux affiche toujours le salaire
L’Apec a publié en novembre 2025 une étude sur la transparence salariale. 51 % des cadres veulent que le salaire figure dans l’offre d’emploi, et pour un quart d’entre eux son absence suffit à ne pas candidater. Seules 46 % des entreprises le publient systématiquement. La directive européenne sur la transparence salariale, que la France devait transposer avant juin 2026, imposera d’indiquer aux candidats le salaire proposé, dans l’annonce ou au plus tard avant l’entretien. Le projet de loi de transposition, présenté en Conseil des ministres en septembre 2026, est encore examiné par le Parlement.
Le salaire n’est qu’une partie du problème. Beaucoup d’annonces recopient une fiche de poste, une liste de missions et de compétences, sans le lieu, les horaires, l’équipe ni l’évolution possible. Comme le détaille notre article sur les dark patterns du recrutement, un salaire flou, un formulaire interminable ou une candidature restée sans réponse font fuir des candidats qui en parlent ensuite autour d’eux.
Notre méthode
Ils nous ont confié ce besoin
Crédit Agricole Immobilier, « Bâtir ma carrière, bâtir ma ville ». Les jeunes talents associaient l’entreprise aux prêts immobiliers alors qu’elle est promoteur. DAJM a créé un territoire de marque et une charte graphique, des stands, kakémonos, affiches et flyers pour les salons, et une activation LinkedIn et Instagram.
France Assureurs, « Quand j’assure, j’agis ». La filière assurance devait recruter, de façon inclusive, auprès d’une jeunesse qui doute de son impact. DAJM a créé l’identité de campagne, 12 vidéos d’immersion et d’influence, 14 podcasts, une landing page, un chatbot IA et un quiz d’orientation. La campagne a généré 6,5 millions de vues et 215 000 visites sur la landing page.
Enedis, « L’ampère contre attaque ». Pour recruter des alternants sur les métiers de la transition écologique, une campagne cobrandée Enedis et Walt, appuyée sur la communauté Walt et sur des campagnes digitales vers les jeunes qui s’intéressent à l’alternance.
Transdev, « Ce qui vous lead ! ». Pour des postes en tension, une campagne de recrutement multicanale avec landing page, search, display, influence et réseaux sociaux.
Les erreurs que nous voyons souvent
Recopier la fiche de poste. Une liste de missions ne dit pas au candidat comment se passe une journée ni combien il gagnera.
Cacher le salaire. Pour un quart des cadres interrogés par l’Apec, son absence suffit à renoncer.
Promettre ce que le poste ne tient pas. Le candidat qui découvre les horaires réels en entretien refuse l’offre, ou part pendant la période d’essai.
Acheter plus de diffusion pour la même annonce. Si le message ne convainc pas, chaque euro de plus fait surtout monter le coût par candidature.
Questions fréquentes
Combien de temps faut-il pour voir l’effet d’une campagne de recrutement ?
Une campagne search ou sur les réseaux sociaux commence à amener des visites dès sa mise en ligne. Les candidatures dépendent ensuite du message, du poste et de la page où le candidat arrive. Les vidéos et les témoignages restent en ligne après la campagne et servent aux annonces suivantes.
Faut-il afficher le salaire dans l’annonce ?
Oui, au moins sous forme de fourchette. L’Apec relève que 82 % des entreprises qui affichent un salaire choisissent la fourchette. Elle évite de recevoir des candidatures dont les attentes ne correspondent pas au poste. L’information deviendra obligatoire quand la directive européenne sur la transparence salariale sera transposée en droit français.
Une campagne de recrutement remplace-t-elle un cabinet ?
Non. Le cabinet cherche et sélectionne des candidats pour un poste donné. La campagne travaille sur ce qui les fait venir (le message, les contenus, la diffusion). Sur des postes en tension, les deux se complètent.
Que faire quand le poste a de vraies contraintes ?
Les dire dans l’annonce, avec ce qui les compense. France Travail relève que 39 % des employeurs qui prévoient des difficultés citent la nature du poste, horaires, pénibilité ou salaire. Un candidat qui connaît les horaires avant de postuler les accepte en connaissance de cause. Celui qui les découvre en entretien refuse le poste.
