Depuis que les Chief Happiness Officer ont fait leur apparition, la qualité de vie au travail vivrait sa révolution. On imagine l’entreprise sous le signe du bonheur, avec comme porte drapeau des Millennials distillant écoute active, barbecue d’entreprise, séances de yoga, plante verte et cours de cuisine. Comme si tout reposait sur les épaules confortables du CHO. Vraiment ?
Le bonheur, c’est simple comme un Barbecue ?
Flashback. Au milieu des années 2000, les GAFA (Google-Amazon-Facebook-Apple) décident d’exploiter le filon du bonheur en entreprise. Un filon en or que les études du MIT et d’Harvard mettent ensuite à l’honneur, chiffres à l’appui :
Un salarié heureux serait jusqu’à 31% plus productif, 2 fois moins malade, 6 fois plus loyal et 55% plus créatif.
Rien que ça. Google en tête, les acteurs majeurs de la Silicon Valley ont alors l’idée de créer les CHO, Chief Happiness Officer, pour jouer la mélodie du bonheur.
Une nouvelle race de collaborateurs va alors faire son apparition dans les couloirs. Des responsables du bonheur en entreprise, chargés de faire disparaître tous les aspects négatifs du quotidien des salariés, pour qu’ils se concentrent au mieux sur leurs tâches, puisque c’est si simple.
Un phénomène qui, naturellement, va atteindre la France.
En France, la fonction prend son envol en 2013
Aujourd’hui la fonction s’est organisée et structurée. Désormais, l’objectif des CHO est clairement défini :
- générer une bonne ambiance de travail,
- améliorer les conditions et l’environnement de travail,
- apaiser les tensions,
- organiser des évènements d’entreprise, et si possible un barbecue.
Mais faciliter la vie des salariés, créer une expérience collective positive à grand coup de brochettes, ce n’est pas toujours simple, surtout sans jardin ni toit-terrasse.
Le CHO ne fait pas le bonheur
Avec toutes ces missions, comme faire les courses, et vouloir faire plaisir à tout le monde, la pression peut être parfois considérable.
D’autant plus que depuis le début, les CHO surfent sur un malentendu : dans Chief Happiness Officer, il y a « happiness ». Ce que l’on traduit automatiquement par bonheur.
Or le bonheur ne s’improvise pas. Il ne s’impose pas non plus. C’est un état de conscience propre à chaque personnalité, fluctuant au quotidien en fonction du contexte.
Et chacun y va de son ressenti. Un ressenti forcément différent d’un salarié à l’autre, d’une activité à l’autre. Et ce ne sont pas les études qui manquent. L’étude Malakoff Mederic de 2016 , par exemple, est d’ailleurs caractéristique d’un certain décalage de perception :
95% des dirigeants estiment que le niveau de qualité de vie au travail est bon ou très bon, alors que seulement 70% des salariés partagent cet avis.
Bien-être versus mal-être
Et puis, il y a une raison supplémentaire pour laquelle, malgré toute sa bonne volonté, le CHO peut atteindre vite ses limites.
En effet, le bonheur n’est pas la vocation première de l’entreprise. C’est pourquoi elle peut parfois être aussi un lieu de souffrance ou de mal-être.
Et ce phénomène a un coût, que l’étude sectorielle de l’Ibet / Apical-Mozart Consulting a chiffré en 2016 :
En France, le mal-être au travail a coûté aux entreprises 12600 Euros par salarié et par an, soit une perte annuelle au niveau national de 230 milliards d’euros.
Alors comment baisser ce coût ? Rien qu’avec un CHO providentiel ?
2013, l’année de l’ANI
Eh bien plutôt avec une action législative. Et 2013 est, à ce titre, une année charnière. C’est l’année de la signature de l’ANI, l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail (QVT).
Il pose, le 19 juin, une définition simple de la QVT :
« L’ensemble des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».
Elle donne ainsi la capacité pour les salariés à s’exprimer et à agir sur les conditions d’organisation et de réalisation du travail.
Catégoriser la qualité de vie au travail
L’ANI de 2013 sera complété au fil des années par la loi Rebsamen de 2015 et dernièrement par les ordonnances de septembre 2017.
Leur champ d’application va bien plus loin que le simple barbecue du vendredi midi. Il est détaillé par l’ANACT-ARACT sous la forme d’une jolie fleur, et porte sur :
- Le contenu du travail,
- La santé au travail,
- La gestion des compétences et des parcours professionnels,
- L’égalité professionnelle,
- Le management,
- Le climat social et les relations de travail.
Outiller la qualité de vie au travail
La démarche de QVT est aussi une question de bon sens. Car au-delà du CHO, le bien-être est aussi le résultat d’autres éléments :
- Le management de proximité : quoi de mieux pour la QVT qu’un manager responsable qui fournit feedback, reconnaissance et autonomie, valorise le travail effectué et accepte le droit à l’erreur ?
- Les institutions : les IRP (Institutions Représentatives du Personnel, futur CSE), comités d’entreprise et comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), auxquels s’ajoute la médecine du travail ou les partenaires sociaux, jouent un rôle crucial dans la QVT.
- L’expérience collaborateur : la QVT, au-delà de l’aménagement des bureaux avec des espaces ergonomiques (zones de travail collaboratives, espaces silence, locaux de détente), se joue aussi sur le front de l’onboarding et de la proposition de valeur employeur (flexibilité des horaires, télétravail, équilibre vie privée et professionnelle).
- La responsabilité sociétale et environnementale (RSE) : les valeurs et la culture de l’entreprise, l’égalité, la diversité, le mécénat d’entreprise, tous ces éléments qui engagent les collaborateurs et l’entreprise auprès de leurs parties prenantes, sont aussi des leviers de QVT.
Le suivi des indicateurs QVT
Aussi, avec la prise de conscience générale autour de la QVT, des indicateurs de suivi se sont progressivement mis en place. Sous différentes formes.
Des outils institutionnels :
- Les enquêtes menées par la Dares sur les conditions de travail (Sumer – Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels, Evrest – Evolution et Relation en santé au travail, l’enquête « conditions de travail » de la Dares),
- Les modèles de suivi statistiques centrés sur la santé au travail et les risques psycho sociaux (questionnaires sur le modèle de Karasek, de Siegrist et C2R de l’Anact).
Des outils pilotés dans l’entreprise :
- Les applications de sondage centrées sur le management et la mesure du sentiment de Qualité de Vie au Travail en interne,
- Les outils d’optimisation managériale des objectifs (méthode OKR),
- Les audits internes centrés sur la proposition de valeur employeur. Ils peuvent prendre la forme de focus group, et fournissent plus largement des informations sur la qualité de la marque employeur.
Le CHO n’est donc pas seul. Même si il tient parfois de l’effet d’annonce ou de mode, il est une brique de plus dans une politique globale de l’entreprise en matière de QVT. Mais il n’est pas incontournable.
Et, malgré tout, bonheur au travail ou pas, CHO ou pas, rien ne changera l’étymologie même du mot travail.
Le verbe travailler vient du latin tripaliãre, c’est à dire torturer avec le tripalium.
Alors autant faire au mieux pour que les journées au travail se passent bien, avec ou sans barbecue.
PS 1 : aucune étude n’a été maltraitée pendant l’écriture de cet article.
PS 2 : Retrouvez ici le programme de la 15ème semaine de la Qualité de Vie au Travail, organisée par l’ANACT
