Le potentiel d’optimisation des IA génératives dans les services RH en France est particulièrement élevé pour les activités administratives et d’acquisition de talents, selon une étude d’Emerton Data. Une évolution des compétences des professionnels des ressources humaines en matière d’analyse et de conseil est à prévoir face à l’essor de ces plateformes. L’automatisation des tâches RH réduit fortement le temps consacré aux procédures administratives et à la présélection de candidats.
Un impact majeur sur les départements RH
Jusqu’ici peu impactés par les évolutions technologiques, les départements RH en France sont appelés à se transformer face à l’arrivée massive des IA génératives. Loin d’être une menace, l’automatisation dans les directions RH entraînera une hausse de 30 à 40% de leur productivité. C’est le principal enseignement d’une étude réalisée par le groupe de conseil IT Emerton Data, qui a interrogé 40 experts des ressources humaines issus d’entreprises et de secteurs variés. L’analyse a porté sur une vingtaine de cas d’usage de l’IA générative couvrant les six activités principales de la fonction RH : planification stratégique et conception organisationnelle, administration et conformité, gestion de la rémunération et des avantages sociaux, acquisition de talents, gestion de la performance, et formation et développement.
L’automatisation des tâches RH courantes telles que les réponses aux requêtes administratives et l’identification de candidats sont les principaux moteurs d’accélération des processus RH. Concernant la planification stratégique et la conception organisationnelle, l’IA permettra, par exemple, d’automatiser la veille sur le marché du travail en suivant en temps réel les évolutions des politiques de recrutement et de rémunération des différents acteurs, notamment des concurrents. L’entreprise pourra ainsi ajuster sa propre politique de recrutement au plus près des conditions du marché.
L’IA, une parade aux procédures RH chronophages
Pour l’activité de gestion administrative et de conformité, un cas d’usage pertinent est le développement d’un bot RH destiné à la récupération d’informations administratives et à l’auto-classification de tous les documents RH. À l’arrivée, un gain de temps considérable pour les responsables administratifs. En ce qui concerne la gestion de la rémunération et des avantages sociaux, une application de l’IA concerne le positionnement automatisé des candidats dans la grille de rémunération interne en fonction des informations extraites du CV et des retours d’entretiens. Pour l’acquisition des talents, le sourcing de candidats est un processus extrêmement chronophage et coûteux, d’où l’idée d’automatiser la recherche de candidats pour aider à la présélection des CV.
Vers un allègement des équipes juridiques
Pour la gestion de la performance, ces solutions pourraient aider à détecter la productivité au sein des équipes. Dans le contexte de l’évaluation des collaborateurs, l’usage d’un assistant pour rédiger des feedbacks a été évoqué par les répondants. L’automatisation dans les RH devrait également entraîner une diminution des effectifs dans les postes administratifs et juridiques. Ces technologies pourraient enfin conduire à faire évoluer les compétences des DRH, des HR business partners, et des recruteurs dans les domaines de l’analytique et du conseil pour mieux orienter les parcours individuels au sein de l’entreprise.
Reste que les professionnels RH manquent d’outils efficaces pour l’identification des profils rares et le repérage de talents, qui représentent 35% des tâches RH. De même, l’absence de solutions permettant une analyse exhaustive de l’ensemble des données quantitatives et qualitatives RH (20%), et le temps consommé pour l’alignement avec les objectifs commerciaux (15%) sont tout autant pointés du doigt.
