Pour un bon nombre d’entreprises, le tout financier prime encore sur la valeur humaine des hommes et des femmes qui les composent. Résultats ? Des collaborateurs démobilisés.
Démobilisation, perte de confiance, mauvaise image de la marque employeur, turnover. Les conséquences ne sont pas neutres pour le fonctionnement l’entreprise. Au niveau des ressources humaines, il est donc indispensable de remobiliser le capital humain. Cela passe notamment par une communication interne ciblée et efficace. Mais comment s’y prendre ?
Être cohérent…
D’abord par la transparence. La communication au sein de votre entreprise doit être transparente.
Pourquoi ? D’abord pour éviter tout risque de conflit. Bien communiquer c’est avant tout contribuer à fédérer l’ensemble des collaborateurs autour des valeurs communes. Celles de l’entreprise.
Et les messages délivrés par les différents services de l’entreprise doivent être en cohérence avec ceux transmis par les ressources humaines.
…et définir des moyens adaptés
Ensuite choisir les bons canaux. Le choix des moyens de communication dépend principalement des objectifs que vous vous êtes assignés.
La communication de proximité va instaurer un dialogue social vers l’ensemble des acteurs économiques de l’entreprise. Elle peut aussi servir de modérateur dans un climat social tendu.
Concrètement, un manager qui communique avec son équipe sur les objectifs de leur poste, en toute transparence, devient un acteur positif. Car il la valorise et la rassure.
Toutefois, ce type de communication doit s’adapter à l’entreprise. Notamment quand elle a parfois des filiales internationales.
Mais toujours avec une même culture et les mêmes valeurs. Celles de l’entreprise. On en revient à la cohérence.
Et pour faciliter cette diffusion, la communication écrite peut être un complément. Mais à condition qu’elle respecte des critères de sobriété et que sa diffusion soit parfaitement contrôlée.
Attention donc. La communication interne ne s’improvise pas…
Mettre en avant votre Proposition de Valeur Employeur
Elle ne s’invente pas d’autant plus qu’elle peut, dans bien des cas, et si elle n’est pas maîtrisée, se confrontée à d’autres éléments internes à l’entreprise.
Et notamment la proposition de valeur employeur, plus connue sour l’acronyme anglais EVP (Employée Value Proposition) est la clé de la fidélisation de vos collaborateurs.
Elle est même source de fierté et, si elle est bien orchestrée, elle peut être un élément crucial qui jouera en faveur de votre marque employeur, mais aussi en faveur de la mobilisation de vos collaborateurs.
Jusqu’à en faire des ambassadeurs ou des co-opteurs. Voilà de quoi les intéresser non seulement au recrutement des talents mais aussi à l’avenir même de votre entreprise.
Fournir à vos collaborateurs une expérience employé de premier ordre est non seulement un plus, mais un investissement pour l’avenir de votre entreprise.
Focus sur l’EVP, proposition de valeur employeur
EVP. Voilà un acronyme parfois complexe pour les non initiés. Faut-il dire proposition de valeur employeur ? Proposition de valeur employé ? Faut-il dire PVE ? L’acronyme EVP est davantage usité en réalité. On parlerait ici de valeur employeur ou d’expérience employé.
Il n’empêche que tous ces termes symbolisent la même chose : la capacité de l’employeur et de l’entreprise, à proposer à ses collaborateurs toute une somme d’avantages permettant de les fidéliser et de se démarquer de la concurrence en termes de marque employeur.
Il en va de l’organisation (temps de travail, vie privée-vie professionnelle…), du management (GPEC, employabilité, bien-être au travail), mais aussi du contexte social (rémunération, BSI, diversité, égalité, RSE…). Tout une palette qui, selon l’entreprise, peut s’enrichir également en fonction de ses valeurs et de sa culture, comme en fonction de la culture de ses dirigeants.
