En tant que candidat, si l’on cherche à vous connaître, il vaut mieux au préalable que vous vous connaissiez vous-même. Pour une entreprise, c’est pareil, question de marque employeur. Car avant de séduire, recruter et fidéliser, il est bon d’abord de (re)connaître ses forces et ses faiblesses.

Lorsque l’on veut donner une bonne image de soi, c’est mieux de savoir de laquelle il s’agit. Car derrière l’image de marque employeur séduisante que l’entreprise peut donner, il peut parfois exister un fossé entre la promesse et la réalité, celui qui mène aussitôt à la déception.

Pour vous aider à y voir plus clair, et éviter justement cet inconvénient, voici quelques pistes, méthodologiques, applicables en fonction de vos moyens humains et financier évidemment.

Prendre la température en interne

Les collaborateurs sont-ils heureux ? Que pensent-ils de la politique en matière de management, de salaire, de ressources humaines et d’évolution en compétences ? Connaissent-ils la stratégie globale de l’entreprise ?

Eh bien, en voilà des questions.

Oui, mais des questions qui parfois pointent du doigt des éléments plus dérangeants. Comme des problématiques qui empêchent l’ensemble des collaborateurs d’avancer dans le même sens.

Y répondre, c’est donc donner du sens pour justement avancer dans le bon sens.

Ce genre d’interrogations, certains outils peuvent aider à répondre, Ils sont nombreux et expriment la volonté de recueillir l’opinion des collaborateurs et d’évaluer ainsi l’entreprise comme le management.

En voici les principaux.

  • boîte à idée,
  • sondage,
  • micro-couloir,
  • enquête vidéo,
  • atelier feedback,
  • focus group.

 

Recueillir le vécu

Le vécu, qu’est-ce que l’on entend par là ? Ce sont par exemple les retours des entretiens d’évaluation, des entretiens annuels ou même des entretiens de départ, lorsqu’une démarche d’offborading est mise en lace.

Rajoutons aussi les rapports d’étonnement qui accompagnent un process d’onboarding des nouveaux collaborateurs.

Ces rapports sont des mines d’informations autour des process de l’entreprise car ils peuvent apporter un regard précieux et neuf aux équipes et aux managers.

Cela n’a l’air de rien, mais le rapport d’étonnement est souvent un moyen de découvrir le décalage entre ce qu’imaginait le nouveau collaborateur de son poste et de sa façon de travailler dans l’entreprise, et la réalité telle qu’il la vit.

 

Soigner l’e-réputation

Quelle information ressort en premier dans les moteurs de recherche ? Que dit-on de vous ? Quelle image véhiculez-vous ?

L’e-réputation, voilà bien le graal moderne des entreprises. Un bad buzz et tout le travail de nombreuses années peut s’effondrer.

Le contenu délivré dans les premières page reflète votre image. Il reflète tous les discours autour de votre entreprise, parfois aussi les avis des collaborateurs. Autant de visions différentes, positives comme négatives.

Alors autant bien maîtriser la visibilité de l’entreprise et des collaborateurs sur le Web. A travers la mise en place d’une présence sur les réseaux sociaux. A travers une stratégie de création de contenu et d’inbound marketing. En impliquant aussi les collaborateurs pour qu’ils témoignent… positivement.

 

Analyser l’expérience candidat

Quelle est la visibilité et l’attractivité des annonces de recrutement ? Quelle est la qualité des informations dont disposent les candidats potentiels ?

Quelle expérience candidat délivrez-vous ? Comment se déroule le process de sourcing, de gestion et d’accueil des candidats ?

Si vous ne vous êtes pas préoccupé de cela, c’est le moment.

Soignez votre politique d’intégration, vos délais et la qualité de réponse aux candidats, leur suivi également.

Vous laisserez ainsi une trace mémorable à vos candidats.

 

Prendre soin de l’intégration

Suis-je attendu ? Suis-je bien accueilli ? Suis-je accompagné tout au long de ma prise de fonction ? Suis-je bien intégré ? Où est mon ordinateur ? Autant de questions que le nouvel arrivant peut se poser.

L’onboarding n’est pas seulement un mot à la mode, mais bien une réalité de l’expérience collaborateur.

Une politique d’onboarding offre l’avantage de fidéliser deux fois mieux les nouveaux collaborateurs, et permet d’engager l’entreprise dans la voie d’une expérience collaborateurs qualitative.

L’intégration commence d’abord avec un accueil de qualité et un accompagnement sur mesure avec quelques outils utiles :

  • petit déjeuner et welcome pack le jour J,
  • livret d’accueil,
  • présentation aux collaborateurs,
  • suivi d’intégration, entretien de suivi,
  • rapport d’étonnement,
  • entretien de fin de période d’essai…

 

Surveiller la concurrence

Quelle est la présence sur le Web et les notations de vos concurrents ? Quelles sont leurs pratiques ?

Ces éléments peuvent paraître accessoires mais ils ne doivent pas vous échapper. Aussi, benchmarkez et suivez l’activité de vos concurrentes, de même que leurs contenus diffusés.