Le contrat de génération est le nouveau flambeau porté par le Gouvernement. Huit mois et demi après son entrée en vigueur, moins de 11.000 contrats ont été signés depuis le 1er mars dans les entreprises de moins de 50 salariés, les seules à pouvoir «accéder directement» à l’aide de 4000 euros par an accordée par l’État.
Un démarrage poussif
Le démarrage assez lent. Il est par ailleurs confirmé par le faible nombre de négociations d’entreprises. Même chose au niveau des branches qui peinent à se lancer pour appliquer le dispositif. Comme dans de nombreux projets portés par les institutions, il est question souvent de communication.
Alors, pour l’OPCA DEFI, Dajm a concocté une brochure qui nul doute se transmettra de générations en générations.
Rappel à la loi
La loi a prévu que les entreprises de 50 à 300 salariés doivent conclure un accord (ou être à défaut couvertes par un accord de branche) pour toucher les 4000 euros d’aide. La date butoir (fixée au 30 septembre) pour la fin des discussions a été repoussé sine die. Quant à celles de plus de 300 salariés, elles doivent notamment négocier un accord. Elles évitent ainsi d’être taxées à 1% de leur masse salariale.
Contrat de génération
Pour toutes les entreprises, le contrat de génération est l’opportunité de tirer parti du potentiel de toutes les générations au travail. C’est un élément clé pour la compétitivité des entreprises.
Lier emploi des jeunes et emploi des seniors crée cependant une contrainte. Toutes les entreprises n’ont pas de seniors à maintenir dans l’emploi. Les contrats de génération marchent surtout dans les entreprises de nature industrielle où la transmission des savoirs est possible. Cela permet à l’OPCA DEFI d’être confiante pour ses adhérents.
Un enjeu de marque employeur
En filigrane de ce projet de contrat de génération, se présente également un enjeu essentiel sur le plan de la marque employeur des entreprises concernées. Lorsque l’on parle de génération, on parle souvent de mixité et de brassage des générations, en évoquant celles qui rejoignent et s’intègrent aujourd’hui dans le monde du travail.
Elles se comptent au nombre de 3. Génération X (1965-1979), génération Y (1980-1996), génération Z (1997-2009). Nombreux sont les points d’intérêt autour de la génération Z, notamment dans les médias, quant à leur intégration au niveau du monde du travail.
Et le contrat de génération touche ici le coeur de ce phénomène, essentiellement lié à la question de la marque employeur. Car dans ce contexte, il est en effet question de l’intégration, de l’accueil, de l’onboarding et de la fidélisation des Millennials.
L’un des points de blocage dans les entreprises est en effet l’accueil des nouvelles générations, notamment via l’apprentissage et l’alternance.
Le contrat de génération doit pourvoir permettre de diminuer ces points de blocage, en mettant les entreprises en position de recevoir des jeunes plus facilement. Et de pouvoir apporter les solutions spécifiques pour répondre à ce brassage des générations, et pour l’optimiser et le rendre efficace dans l’entreprise.
Cela consiste notamment dans l’accueil, le suivi et le tutorat. Autant d’éléments donc, qui sont constitutifs de la marque employeur.
En savoir plus : www.opcadefi.fr/
