Ne prenez pas les salariés pour des ânes ! Car, en matière de bien-être au travail, ni la carotte ni le bâton ne fonctionnent ! Pourquoi ? Parce que, dans ce domaine, la motivation (comme la vérité) est ailleurs ! Et c’est aussi une leçon à retenir en termes de Ressources humaines mais aussi de marque employeur.
On a fait passer un test à Mc Giver. Et figurez-vous qu’il l’a raté !
Nous voulions savoir si il était plus efficace grâce à une récompense (une petite mallette de dollars par exemple) ou grâce à une incitation persuasive (la présence d’un directeur de la CIA plutôt retors)…
Le test de la bougie
Le challenge proposé à Mc Giver est celui de la bougie. Il ne s’agit pas de tenir la chandelle, mais plutôt de passer ce test créé en 1945 par le psychologue Karl Dunker et reconditionné par le scientifique Sam Glucksberg en 1962.
On présente à un individu une bougie, des punaises et des allumettes dans une boite. Objectif : fixer la bougie sur un mur sans que la cire ne coule sur la table qui se trouve en-dessous.
Le challenge consiste à réussir le test le plus rapidement possible. Deux groupes sont constitués, le premier se voit offrir une rétribution financière, ce qui en temps de crise n’est pas rien, et le second fait un peu ça pour la gloire, puisqu’il n’a rien à gagner à part faire avancer l’humanité.
Le résultat obtenu montre que, invariablement, et quels que soient les individus, le groupe sans rétribution l’emporte dans tous les cas. Et de loin, car il est en moyenne 3 minutes trente plus rapide.
Glucksberg explique que l’incitation financière embrouille la créativité nécessaire au bon déroulement de cette première expérience.
Management : les limites de la récompense et de l’incitation
Seconde expérience. On place cette fois-ci les punaises hors de la boite. Evidemment c’est beaucoup plus simple. Et là, c’est le groupe motivé par la rétribution qui l’emporte.
Qu’est-ce ce que cela signifie ? Que la carotte fonctionne bien lorsque la tâche est simple ou qu’elle n’appelle pas à la créativité. Et que, lorsque la tâche nécessite une démarche plus créative, hors des sentiers battus, cela marche beaucoup moins bien comme dirait Bourvil.
Glucksberg trouve une explication et autant dire que cela casse les codes : une tâche réalisée pour le « fun » perd de son intérêt dès l’instant où on la rétribue financièrement. Le scientifique va même plus loin : en matière de motivation, ni la carotte, ni le bâton ne fonctionnent !
Mais alors, qu’est-ce qui peut rendre un individu performant dans une tâche ? C’est avant tout le plaisir, ou en d’autres termes, la « motivation intrinsèque ».
La motivation “intrinsèque”, un enjeu RH et de bien-être au travail
Cette motivation intrinsèque, Glucksberg l’appelle « l’émotion positive ». Elle regroupe tout ce qui valorise l’intérêt d‘une tâche et conditionne sa réussite. C’est notamment ce que le journaliste américain Dan Pink traduit par trois notions ;
l’autonomie (le désir d’orienter notre travail et de diriger nos propres vies),
la maîtrise (l’aspiration de se surpasser sur quelque chose qui compte),
la pertinence (l’envie de réaliser quelque chose qui a du sens).
Finalement, que nous apprennent les résultats du test de la bougie ? Qu’en matière de Ressources humaines et de management, la notion d’émotion positive est un moyen d’optimiser la performance des collaborateurs. Mais elle est aussi un facteur important de bien-être au travail.
Voilà qui apporte un éclairage sur les facteurs de motivation et dépasse donc le concept de la carotte et du bâton.
Alors quel enseignement ?
Autonomie, maîtrise, pertinence, sont des notions que l’on pourrait regrouper en termes de management autour de la bienveillance et de l’expérience collaborateur. Cette notion se résume par des attitudes managériales qui fondent ou pas une expérience positive dans le cadre d’une proposition de valeur employeur.
Elle-même a vocation à mener l’ensemble des collaborateurs vers la voie du bien-être et de la qualité de vie au travail.
Autant d’éléments qui fondent les socles de la marque employeur.
