Sur un marché de l’emploi miné par les tensions, les entreprises recherchent désespérément les profils qu’elles peinent à séduire. Pendant ce temps, la génération TikTok ne jure que par l’influence, l’authenticité, et… les codes d’OnlyFans. Et si cette plateforme (oui, celle-là même que vous évitez de googler en open-space) offrait des clés pour repenser les techniques et recruter les talents de demain ? Accrochez-vous à votre siège RH, ça va secouer.
IA (intelligence artificielle) secoue les routines et favorise un changement profond de nos métiers et de nos pratiques au quotidien (vous l’avez lu cent fois). Beaucoup redoutent de perdre au pire leur métier et assurément leur repère dans tous les pans de leur vie pro ou perso. Le développement de carrière pique la curiosité. Quel va être mon métier demain ? Pourquoi devrais-je avoir confiance ? Autant de questions et de conseils nécessaires pour être sûr de bien gérer la suite et même la fin de sa carrière. Rien ne semble stable dans ce grand tourbillon numérique. Ici, on jette un regard impertinent sur ces courants. Les illusions volent en éclats. Cette histoire commence par un fracas.
Recruter les talents de demain exige d’oublier les vieilles recettes
Les méthodes de recrutement traditionnelles ont longtemps fonctionné. Mais leur efficacité s’étiole dans un marché où les attentes des candidats ont profondément changé. Les recruteurs font face à un paradoxe, ils doivent faire évoluer leurs pratiques, tout en tenant compte d’un cadre parfois rigide, d’outils datés ou de processus chronophages. Or, les profils qu’ils cherchent à toucher, qu’ils soient jeunes diplômés, alternants, ou experts, sont désormais exposés à des contenus bien plus agiles, bien plus directs. Le recrutement ne peut plus être une simple formalité administrative. Il devient un exercice narratif, une fonction stratégique du développement RH.
LinkedIn, ce musée du poste figé
Pendant des années, LinkedIn a été considéré comme le canal incontournable pour publier une offre d’emploi ou valoriser un poste. Mais aujourd’hui, les jeunes générations y voient surtout une plateforme institutionnelle, où le ton reste souvent figé, calibré, voire désincarné. Face à des contenus ultra-dynamisés sur TikTok, Twitch ou même YouTube Shorts, les annonces classiques perdent en visibilité et en impact. La génération Z ne s’engage pas sur un intitulé. Elle s’engage sur une histoire, une voix, un style de communication qui parle sa langue. Un visuel attractif ne suffit plus si le fond reste standardisé. Pour toucher ces candidats, il faut un contenu sincère, qui montre la réalité du poste, mais aussi celle de l’environnement professionnel au quotidien.
Le marketing du fantasme RH
Présenter une entreprise comme un “lieu de tous les possibles” avec une équipe “100 % passionnée” dans un open-space baigné de lumière peut séduire… mais seulement un instant. Les candidats cherchent autre chose, de la confiance, de l’authenticité, une place claire dans un collectif où ils pourront évoluer.
Trop souvent, une rhétorique trop léchée ou trop optimiste crée un effet miroir, elle donne l’impression d’un décalage avec la réalité. Or, ce n’est pas le décalage qui dérange, c’est son absence de reconnaissance. Assumer les imperfections, partager les vraies fonctionnalités du poste, montrer les dynamiques d’apprentissage ou de formation en cours, c’est aussi offrir aux talents les clés pour se projeter, se sentir concernés, et s’engager durablement. Dans un monde saturé de messages, ce sont souvent les mots les plus sobres qui retiennent l’attention.
Encore aujourd’hui, certaines pratiques RH s’apparentent à de véritables dark patterns du recrutement.
Recruter les talents de demain passe aussi par l’économie des créateurs
Les entreprises qui recrutent aujourd’hui ne peuvent plus se contenter d’un seul canal ou d’un seul format. L’univers de l’emploi a été transformé par l’économie des créateurs, celle des profils qui racontent, montrent, interagissent, engagent. Et là, surprise, cette diversité des plateformes ne concerne pas que les influenceurs ou les marques B2C.
En RH aussi, il est possible (et pertinent) de s’inspirer des codes du contenu natif. Les recruteurs qui choisissent de communiquer avec les outils d’hier risquent de chercher des alternants sur papier jauni. Pour recruter les talents de demain, il faut repenser les formats, tester des méthodes neuves, et aller là où se trouvent réellement les candidats.
Les recruteurs doivent apprendre le strip-tease (éditorial)
Non, pas littéralement (rassurez-vous). Mais l’idée reste valable, il faut montrer l’intérieur de l’entreprise sans filtre, sans storytelling préfabriqué. Exposer le développement quotidien, les vraies missions, les projets en cours, les moments de doute comme les réussites. Bref, ce qui fait la vie professionnelle dans toute sa richesse. Cette transparence éditoriale demande du courage, mais c’est aussi ce qui permet de générer une relation de confiance avec les profils ciblés. Les jeunes talents ne veulent pas d’une vitrine, ils veulent un accès aux coulisses, à la réalité du travail, à ce qu’ils vont vraiment vivre s’ils rejoignent l’équipe.
Les jeunes préfèrent une vérité moche qu’un mensonge poli
Le rapport à la vérité a changé. Ce que les jeunes recherchent, ce n’est pas la perfection mise en scène, c’est une forme de lucidité. Une culture d’entreprise qui assume ses limites, qui parle de ses axes de développement, qui partage ses marges de progression. La confiance ne se décrète pas, elle se construit. Et elle passe rarement par une vidéo corporate avec une musique libre de droits et des postures figées. Elle passe par des témoignages, des formats courts, des contenus qui parlent sans filtre, avec une voix identifiable. Montrer que l’on doute, que l’on teste, que l’on apprend, c’est aussi une preuve d’engagement. Et c’est peut-être là le vrai levier pour recruter les talents de demain.
Pourquoi ces nouveaux codes fonctionnent (et nous dérangent)
OnlyFans repose sur cinq piliers que les RH devraient graver au-dessus de leur machine à café :
- Personnalisation de la relation (les candidats comme micro-audiences)
- Désintermédiation (accès direct aux vrais gens)
- Inversion des rapports (les talents mènent la danse)
- Teasing transparent (créer l’attente sans tricher)
- Scénarisation du quotidien (contenu immersif et incarné)
Chaque pilier reflète un bouleversement, celui d’un marché où les candidats n’attendent plus qu’on les supplie, mais qu’on les écoute, qu’on les implique, qu’on les forme parfois avant même qu’ils aient signé. Un apprentissage mutuel, une inclusion assumée. Bref, un autre monde.
Et puis, il y a cette vérité qui dérange, les employeurs qui ne comprennent pas que le talent est devenu “client” d’un poste, perdront à jamais la bataille. L’engagement ne se décrète pas, il se construit. Et surtout, il se raconte.
Pourquoi ces nouveaux codes fonctionnent (et nous dérangent)
Ce n’est plus une affaire de processus mais d’éducation des regards. Une culture du contenu avant celle de l’entretien. Les entreprises qui veulent vraiment optimiser la marque employeur devront se doter d’une stratégie de contenu incarnée.
Et si on assumait une hypothèse un peu folle ?
Recruter, demain, c’est peut-être arrêter de penser RH comme on pense fichier Excel. C’est développement de la confiance, mise en récit, culture du réseau vivant, souple, hybride.
Les métiers en tension sont des marques orphelines
Ils ont tout, compétences, utilité sociale, potentiel. Ce qui leur manque ? Une voix.
On n’attire pas les talents avec des mots-clés SEO
On les attire avec une histoire. Et une vraie politique de narration. Le reste, c’est de la technique. Et ça s’apprend.
Et si on assumait une hypothèse un peu folle ?
Voici ce que devraient retenir les recruteurs :
Les jeunes attendent des méthodes de recrutement qui respectent leur intelligence
Le contenu, la scénarisation, la place donnée à la voix interne sont les vrais leviers
Le poste n’est qu’un prétexte. La fonction, c’est le sens qu’on lui donne
Et comme dirait l’autre, si vous voulez encore recruter les talents de demain, commencez par leur parler aujourd’hui comme à des personnes. Pas comme à des ressources.
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