Recrutement et IA forment un duo aussi improbable qu’un mime au téléphone. Les algorithmes, censés éliminer les biais, semblent plutôt les collectionner. Un algorithme en mode « Simon Cowell » trie les CV, évalue les compétences et analyse les expressions faciales, amplifiant joyeusement les préjugés existants. Cette situation pousse certaines entreprises à regretter d’avoir confié leur recrutement à des robots. L’IA, prometteuse et capricieuse, rappelle qu’il faut toujours vérifier avant de laisser la technologie choisir nos futurs collègues. Ce cocktail explosif souligne les défis et les absurdités d’un recrutement automatisé.
L’essor des outils de sélection automatisée
Selon le Japan Times, 85% des grandes entreprises américaines s’appuient sur des outils automatisés ou de l’IA pour filtrer les candidatures. Ces technologies incluent le tri de CV, les évaluations de compétences via tests en ligne et même l’analyse d’entretiens vidéo par reconnaissance faciale ou émotionnelle. Cette tendance soulève des inquiétudes quant à l’équité du processus de recrutement, à l’instar de Matt Scherer, avocat au Centre pour la Démocratie et la Technologie.
Les coûts cachés des biais de l’IA
Une recherche du Forum économique mondial indique que les outils d’IA pourraient réduire de 8% les chances d’embauche pour les femmes. Amazon a même retiré un de ses logiciels après avoir constaté une discrimination automatique contre les CV mentionnant « femme ». Les données historiquement biaisées sur lesquelles ces IA sont formées absorbent et amplifient les préjugés existants, conduisant à l’exclusion de candidats qualifiés et à des pertes de productivité estimées entre 100 et 300 milliards de dollars annuellement aux États-Unis.
Vers une réglementation accrue
Face à la généralisation de l’utilisation de l’IA dans le recrutement, l’appel à une réglementation stricte se fait pressant. En 2023, l’Equal Employment Opportunity Commission a publié des directives pour prévenir la discrimination liée à ces outils.
La ville de New York a introduit une loi pour réguler les algorithmes d’embauche, permettant aux candidats d’être informés de l’usage de l’IA dans leur évaluation. Des initiatives comme les audits d’équité proposés en Californie visent à renforcer l’équité de ces technologies. Toutefois, pour des acteurs comme l’ACLU, ces mesures restent insuffisantes pour contrer l’influence de ces outils sur les décisions d’embauche, appelant à une vigilance et une réglementation encore plus poussées.
Près de 70% des sociétés font appel à des logiciels de recrutement basés sur l’intelligence artificielle, des technologies censées éliminer les biais mais qui, en réalité, tendent à les perpétuer voire les accentuer. Derek Mobley, ayant postulé sans succès à une centaine de postes via Workday, a détecté une discrimination algorithmique à cause de rejets systématiques durant la nuit. Afro-Américain, handicapé et quinquagénaire, il a engagé une action en justice contre Workday le 21 février 2023, dénonçant un algorithme favorisant la discrimination raciale, en raison du handicap ou de l’âge.
